Zašto najbolji zaposlenici odlaze?

ČLANCI
17.2.2016.

Zašto najbolji zaposlenici odlaze?
Deloitteovo izvješće „Trendovi u upravljanju ljudskim potencijalima” pokazalo je da 78 posto današnjih poslovnih lidera rangira razinu „angažiranosti” zaposlenika i zadržavanje zaposlenika kao jedan od najvažnijih ciljeva. Razina angažmana zaposlenika govori kakav je njihov pristup radnome mjestu, kolika je njihova motivacija da daju najbolje od sebe svaki dan i razina predanosti ciljevima i vrijednostima organizacije, a da pritom taj doprinos doživljavaju i kao osjećaj osobnog ispunjenja. Stoga je cilj svake organizacije stvoriti uvjete u kojima će se potaknuti visoka angažiranost zaposlenika, kada će zaposlenici organizaciji u kojoj rade ponuditi najviše u odnosu na vlastite sposobnosti i potencijal.

Posao je svakog menadžera stvoriti radno okruženje u kojemu zaposlenici daju najbolje od sebe i pritom pridobiti povjerenje svojega tima zaposlenika, što podrazumijeva i objektivno sagledavanje svojih postupaka. U svakoj grupi ljudi postoje i oni koji vjeruju da je najlakši put do uspjeha ulizivanje. Međutim, ako je velik broj ljudi oko menadžera fokusiran na laskanje, znači da smatraju da je to jedini siguran put do uspjeha, što govori o tome da ne poštuju menadžera i da mu ne vjeruju. Ako je netko dovoljno hrabar da ukaže na neki problem u menadžerovu radu, a njegov odgovor na to je neslaganje, racionalizacija ili čak sankcioniranje tih pojedinaca, zaposlenici sigurno misle da je menadžer loš lider.

Istraživanja su dokazala da se ukupan trošak zamjene jednog zaposlenika kreće od 50/60 posto njegove godišnje plaće do, u nekim slučajevima (ovisno o poziciji s koje osoba odlazi i kvaliteti/kompetencijama zaposlenika), i 100 posto njegova godišnjeg primanja, pa i više. Razlozi tako visoka troška odlaska zaposlenika iz kompanije su: trošak selekcijskog postupka i uvođenja novog zaposlenika u posao, pad produktivnosti u segmentu koji je zaposlenik pokrivao, povećanje problema kvalitete posla koji su preuzeli od odlazećeg zaposlenika manje kvalificirani zaposlenici, zastoji u projektima u koje je zaposlenik bio uključen ili ih je vodio, pad morala i radnog elana među zaposlenicima koji su ostali kod poslodavca. Ima zaposlenika s niskom razinom kompetencija, a koji su ponekad i na upravljačkim funkcijama koje bi bilo poželjno zamijeniti. No takvi zaposlenici zbog svoje visoke zamjenjivosti na tržištu rada, koja proizlazi iz njihove nekompetentnosti, nikada neće napustiti kompaniju te se samo uz implementaciju kvalitetnog sustava upravljanja radnom uspješnošću, uz mjerenje svih kompetencija i razine postizanja unaprijed zadanih ciljeva, može osigurati što pravedniji sustav nagrađivanja kako bi takvi bili u poziciji da moraju savladati nove vještine i bili nagrađeni prema rezultatima svojeg (ne)rada.

Nužno je spriječiti da dođe trenutak kada zaposlenici procijene da je njihov poslodavac „pogrešan”. Nije kompanija ta koju zaposlenici krive za svoj odlazak. Nisu razlozi njihova odlaska oprema u uredu, lokacija radnoga mjesta, radni tim, radno vrijeme, već je razlog  njihovo vodstvo – menadžment! Iako zaposlenici najčešće razlog svojeg odlaska ne nazivaju tim „imenom”, već navode sve ono što menadžment jest – moral na radnome mjestu, komunikacija, pravila nagrađivanja te obrasci razvoja i napredovanja zaposlenika.

Prema nedavnom istraživanju tvrtke TINYpulse o čimbenicima koji utječu na motiviranost zaposlenika da ostanu u kompaniji, utvrđeno je da najveći utjecaj ima sljedećih pet čimbenika: menadžeri, suradnici, organizacijska kultura, organizacija radnoga vremena (odmora i dopusta) i mogućnost usavršavanja i napredovanja. Stoga, kako bi se potaknuo ostanak zaposlenika u kompaniji, ali i cjelokupno njihovo zadovoljstvo i angažman zaposlenika, prvenstveno treba:

-Odabrati prave menadžere i lidere.
-Zapošljavati osobe koje odgovaraju organizacijskoj kulturi kompanije, odnosno organizacijskoj jedinici u kojoj će raditi.
-Organizirati aktivnosti koje će potaknuti jačanje organizacijske kulture i timskog rada.
-Imati redovite sastanke jedan na jedan sa zaposlenicima kako bi se utvrdila razina njihove opterećenosti poslom te pravovremeno dala povratna informacija zaposleniku o očekivanjima i utvrdila potreba za resursima.
-Imati na umu želje zaposlenika za profesionalnim rastom.
 
Menadžeri koji primijete da ih najbolji radnici napuštaju trebaju se zapitati „zašto”. Odluke, motivacija, atmosfera, etika, podrška, trening, vizija i smjer/pravac koji je postavilo rukovodstvo ono je što zaposlenici biraju slijediti ili ne. Ako zaposlenici napuštaju kompaniju, posebice oni najbolji koje je najteže zamijeniti (na tržištu rada često za određene pozicije nema slobodnih kandidata s adekvatnim znanjima i vještinama), menadžeri bi trebali razmisliti od čega zaposlenici bježe jer nije kompanija ta koju napuštaju, već napuštaju njega – svojega menadžera.

Najčešći razlozi zašto radnici napuštaju svoje „šefove”, a ne svoje poslove je nedostatak komunikacije i nedostatak povjerenja u menadžment. Dobre zaposlenike ne može se zadržati bez kvalitetna vodstva. Ako se zaposlenici ne slažu sa svojim menadžerima, ne sviđaju im se ili ih ne poštuju, oni će napustiti kompaniju bez obzira na visinu plaće i druge pogodnosti koje imaju. Dobar menadžer potiče odanost zaposlenika, dok se oni koji ne kreiraju prave mogućnosti za svoje zaposlenike, ne komuniciraju s njima i ne cijene ih često susreću s visokim stopama apsentizma. Dobri menadžeri su ljudi s kojima ostajete u kontaktu čak i kada napustite svoj posao. Loši menadžeri su ljudi koje pratimo kako bismo ih izbjegli u budućnosti.
 
(I:simpletalent.hr)

Komentiraj


OSTALI SADRŽAJ
Želiš da i tvoja tvrtka bude na eIstra.info? Imate tvrtku u Istri? Javite nam se i budite dio poduzetničkog portala!

eIstra.info koristi kolačiće za pružanje boljeg korisničkog iskustva. Za nastavak korištenja web stranice kliknite na "Slažem se", čime se slažete sa korištenjem kolačića. Slažem se